マーケティングで人材確保! 求人広告に頼らない採用方法とは?

ECスプレッドの菅原です。

先日お客様との打ち合わせで、採用に関する課題をお伺いしました。

人手が足りなくて仕事がうまく回らない」というお悩みですね。

社会から価値(仕事)を求められていても、それを担う人材がいなければ会社はにっちもさっちもいきません。

「人材確保→育成→将来的には会社の中枢を担ってもらう」という青写真がある中で、ファーストステップの人材確保ができない…

これは長期的な視点で考えると非常に深刻な問題です。

既存社員の離職も考えられますので。

 

以前、秋田の人手不足問題を記事に取り上げました。

こちらの記事では「人手不足を解消するためには生産性向上が必要」「現在の人員で最大限の効果を上げる」といった社内体制の改善にフォーカスしてお伝えしましたが、物理的な人手不足や長期的視点では採用以外に解決策はありません

そこで今回は、採用に役立てるWEB活用方法をご紹介していきたいと思います。

採用活動にマーケティングを取り入れることによって、求人広告だけに頼らない人材確保ができます

採用マーケティングがもたらす3つのメリット

本記事では「採用マーケティング」についてご説明いたします。

「マーケティング」といえば「顧客を継続的に獲得する活動」といった1つの定義があります。

(※諸説ありますし、人によって重んじていることは様々だと思います)

これを採用に置き換えて「採用マーケティングとは『この会社で働きたい』と思ってもらうための活動」と定義して話を進めていきたいと思います。

採用マーケティングでは、自社のWEBメディアでアプローチを行います。

WEBメディアを用いるメリットは大きく分けると3つあります。

  1. 採用コストを抑えられる
  2. 求めている人材が向こうからやってくる
  3. 安定的に人材を確保できる

 

それでは順番にご説明していきます。

 

1.採用コストを抑えられる

ハローワークや無料の求人サイトなどを除けば、求人情報の掲載には広告費が発生します。

費用はピンキリですが、継続的に掲載することを考えると決して安いものではありません。

一方の自社メディアを用いた採用マーケティングは費用のかからないアプローチがたくさんあります

そのため求人広告と比べると採用コストが圧倒的に安く抑えられます

 

2.求めている人材が向こうからやってくる

広告やハローワークなどの求人情報は、スペースが限られていたり、表現の制約があったり、事前に定められた項目でしか情報を載せられません。

そのような条件下では「この会社で働いてみたい!」と相手に思ってもらえるアピールは十分にできませんし、例えそういった接触ポイントで興味を持ってもらえたとしても、自社メディア(ホームページなど)で充分に魅力を伝えることができなければ応募には至りません

一方の採用マーケティングでは自社メディアを使って情報発信を行いますので制約がありません

魅力をしっかりと伝えることができれば、企業の求める人材に近い人材が自然と集まってくることが期待できます。

 

3.長期的かつ安定的に人材を確保できる

広告は掲載期間が定められていたり単発掲載だったりするので、リーチの質が悪いです。

掲載されているタイミングで目にしてもらえなければ意味がありません。

対して自社メディアを使った情報はWEB上にストックされますので、いつでもどこでもアクセス可能です。

企業の欲しいタイミングで採用できるとは限りませんが、相手のタイミング(=長期的)で検討材料となる情報を見てもらえますよね。

また、企業の魅力が伝わればブランディング(=信頼の獲得)になりますので、安定的に採用活動をおこなうことができます。

 

【事例】採用マーケティングで素晴らしい人材を0円で採用!

弊社がかつて経営していた飲食店で、お店の雰囲気にピッタリ過ぎる方が向こうから「働きたい」と申し出てくれたことがありました。

その時行った採用活動はもちろん自社のWEBメディアです。

当時深く意識していた訳ではありませんが、いま整理すると、普段から発信していた情報やお店の雰囲気などから相手に魅力が伝わった(ブランディングができていた)のだと思います。

そして、いざスタッフ募集をかけたところ、お店と近い雰囲気の人材が手を上げてくれたということですね。

一緒に働けたことはとても嬉しかったです^^◎

 

ちなみにハローワークに求人を出したこともありまして…

その結果は「え?! なんでこの人ウチで働きたいの?!」と思わず焦ってしまうような、カフェにはアンマッチ過ぎる覇気のまったく感じられない50代のおじさんから応募がきたこともありました。笑

こういうことがないように掲載文は工夫していたつもりでしたが、このことを受けて「応募者が何を求めているかは分からないけど、少なくともハローワークでは店(会社)の魅力が全然伝えられないな」と感じました。

 

なぜ採用マーケティングが必要なのか?

働き手不足が深刻化している昨今の日本はいわゆる「超売り手市場」で、企業が思うように採用できないことが社会問題化しています。

多くの企業が採用活動に力を入れていることで人材獲得競争は激化しており、働き手を中々確保できない現実に直面している企業様は少なくありません。

採用方法も多様化しているので、従来のような活動だけでは採用は困難を極めます

事業と同様に戦略的なアプローチが求められる採用前線、なぜいま採用マーケティングが必要なのかについてご説明いたします。

 

求職者は会社にどういう期待を持っているのか?

2019年卒業の学生を対象にした、就活生の意識調査アンケートがあります。

参照元:就活生『働き方』意識調査・2019年卒は「安定性」より「将来性」【プレスリリース】 | 新卒採用向けダイレクトリクルーティングOfferBox(オファーボックス)

調査対象は大学生ですが、中途採用であっても考え方は共通するでしょう。

この結果を見ると、ほぼ定性面を重んじていることが分かります。

「給与が高い」は求人情報で回答できますが、そのほかは求人情報だけで伝えることは不可能です。

応募前の入念な検討段階で、こういった求職者が知りたい情報に対する回答を自社ホームページなどの媒体で用意できていないことは大きな損失です。

 

その理由は、次のアンケート結果によります。

参照元:就活生『働き方』意識調査・2019年卒は「安定性」より「将来性」【プレスリリース】 | 新卒採用向けダイレクトリクルーティングOfferBox(オファーボックス)

就職活動でもっとも力を入れていることは「情報収集」です。

それ以下の項目にも、情報収集活動は含まれていると考えられます。

少しでも会社のことが気になれば、100%ネットで調べますよね。

むしろ調べないで応募してこられたら困るのではないでしょうか。笑

 

これらをまとめると「求職者は求人情報以外のもっと濃い社内情報に興味があって、その興味を満たすために必ず情報収集をしている」ということになります。

ですので、求職者が知りたい情報を自社ホームページに用意しておくことは必須となります。

 

外部媒体と自社メディアの果たす機能は異なる

マーケティングで用いられる「ファネル」という考え方があります。

“ファネル(funnel)”は日本語に訳すと”漏斗(ろうと)”のことで、対象とする消費者の意識の段階を漏斗のような逆三角形型で図式化したものです。

消費者が商品を購入するまでのプロセスは以下通りです。

  1. 商品を認知する(テレビ、CM、広告などで知る)
  2. 商品に興味・関心を持つ(ホームページを見る)
  3. 商品を比較・検討する(他社、代替品なども検討する)
  4. 商品を購入する(申し込む)

 

このファネルの考え方は、採用活動にも置き換えることが出来ます。

この図で分かるのは、各段階によってアプローチが異なるということです。

ハローワークや求人広告は「認知」の機能を果たし、自社のWEBメディアは「興味・関心」「比較・検討」の機能を果たします

求人広告を載せているけど応募がこない原因は、「興味・関心」「比較・検討」フェーズで求職者が知りたい情報を提供できていないと考えられます。

大きな枠で広告を掲載したり、キャッチコピーや文章を変えてみたり、勤務条件を見直したりしても部分最適な効果しか望めません。

認知から一気に応募へ到達させることは難しいので、フェーズ毎に適切なアプローチを行うことが大切です。

 

採用マーケティング実践編

WEBメディアを活用した採用マーケティングの体系は、ホームページに訪れた求職者に「この会社で働いてみたい」と思ってもらうための情報発信を行うことです。

情報発信をする根底に置いておくべき考え方は、企業が伝えたい情報を伝えるのではなく、求職者が知りたい情報を揃えることが大切です。

 

【最優先】バケツの穴をふさがなければ応募はこない

採用マーケティングで真っ先に行うべき施策は、ホームページのリクルート情報を整えることです。

求人広告やハローワークなどの接触ポイントを介し、貴社に興味を持った求職者がとる次の行動は情報収集です。

求職者は貴社のホームページを必ずチェックしますので、ここの「興味・関心」「比較・検討」フェーズで会社の魅力を知ってもらわなければなりません。

このとき求職者が知りたい情報を整えておかなければ、せっかく興味を持ってくれた求職者を応募に結びつけることはできません。

採用コストをムダにしないためにも、バケツの穴をふさぐことが最優先です。

先に紹介した就活生の意識調査アンケートの結果を、コンテンツ作成テーマの根拠(仮説)とし、貴社の魅力が十分に伝わるようなリクルート情報を設けます。

 

見える化で不安を解消し、未来を描いてもらう

リクルート情報を整えるのは当たり前のことなので、それだけでは求職者にとって必要な情報が不足しています。

「この会社で働いてみたい!」という気持ちになることは、期待が不安を上回っている状態だと考えられます。

その状態をつくるためには当然不安を解消してあげる必要がありますので、「ブラックボックス化」されている社内情報を「見える化」することがポイントです。

コンテンツが用意されていなければ、求職者が比較・検討するために知りたい情報を拾い出すことができません。

すると相手の想像に委ねることになるので、いささか不親切ですよね。

比較検討の材料が乏しければ、応募に踏み切るハードルは高いと言えます。

仕事選びはその人の人生において重要な意思決定の場面なので、ありとあらゆる情報を掘り下げたい欲求が伴います

このとき相手は「知りたい」と思ってくれている前提があるので、企業はそれに対して十分に情報開示をしてあげるべきです。

その手段はとてもシンプルで、求職者が求めている情報をブログやSNSなどでストックすることです。

こちらも先述したリクルート情報と同様に、相手の知りたいテーマを設けてどんどん深掘りすることが基本方針です。

伝えたいことはたくさんあると思いますので、ネタに尽きることはないでしょう。

 

目標達成(応募)には戦略が欠かせない

ここまでの内容は主に「認知」以後の施策という位置づけで説明していますので、対象者は既に貴社のことを知っている前提(=顕在層)になります。

採用活動は長期戦になりますので、顕在層だけではなく潜在層(転職を考えている、就職活動前の学生など)にもアプローチする姿勢が求められます

採用マーケティングでは求人広告のような「認知」の機能を担うこともできます

その手法も基本的には自社のWEBメディアに情報をストックすることに変わりはないのですが、潜在層もターゲットに含めた採用活動には戦略が欠かせません

もちろん、目標とする求人応募(=CV)を目指すためにも戦略は必須です。

採用マーケティングを効果的に実践していくためには、採用に関わる担当者や上層部などの理解が大切です。

 

デメリットなし! 採用マーケティングは今すぐ採用!

採用マーケティングの概要についてお伝えしてきました。

「この会社で働いてみたい」と思ってもらうために、ホームページなどのWEBメディアで必要な情報を揃えておくことが最優先の取り組みです。

WEBメディアで貴社の魅力をアピールすることは、メリットしかありません◎

例えば、事前に会社のことを理解して応募してきた人と、会社のことをよく理解せず応募してきた人とでは、人材の質が大きく異なることは想像に難くないと思います。

極端な表現かもしれませんが、後者は「期待と違った」といってすぐに辞めてしまうかもしれません。笑

相手の期待と現実のギャップをなくせば、会社の方針と相容れない人材をスクリーニングすることにも一役買います。

こういったことから、社内情報の「見える化」は現代の採用活動において欠かすことができません

採用活動にいち早くマーケティングを取り入れ、必要な人材を確保して頂けたらと思います。